Skognæringen rekrutterer fortrinnsvis ungdom som er interessert i friluftsliv og miljø, bare 20 % er kvinner. Flere – både kvinner og menn, slutter. Dårlige opplevelser i næringen kan være en årsak. Det taper næringen på.

Fordi lite mangfold i næringen skaper dårligere lønnsomhet. – Å utvide rekrutteringsgrunnlaget gir mer varia­sjon og mangfold som gir grunnlag for mer innovasjon og videre utvikling av skognæringen. Like viktig er det å klare å beholde kvinnene i næringen. Det sa sosiolog og forsker Tonje Lauritzen ved Høgskolen i Innlandet (HINN) på Skogkonferansen på Elverum i våres. Sammen med kollega og forsker Hanne Sjølie samme sted har hun undersøkt mangfoldet og likestillingen i næringen i det såkalte arbeidsplassprosjektet. Og det er bare sånn passe …

ENSIDIG REKRUTTERING

Studien bygger på spørreundersøkelse og intervjuer av skogfagkandidater på høyskole og universitet mellom 1990 og 2020. Først har forskerne undersøkt hva slags bakgrunn folk har – hvorfor folk begynte å studere skogbruk. – Bare 20 % av studentene velger skogfag, og slik har det vært lenge. Og rundt halvparten er vokst opp på gård. Før kom hele ¾ av skogstudentene fra rurale områder, men den siste tiden har flere fra byer søkt skogfag også, hele 45 %. Det er flere fra bystrøk på NMBU på Ås enn på HiNN på Evenstad. Slik kartlegger Lauritzen bransjen av i dag ut fra prosjektresultatene, altså relativt ensartet.

Og målet med kartlegginga er å finne ut hvordan bransjen kan rekruttere flere og bredere fremover. Spesielt er det ønskelig å få flere kvinner inn i næringen.

NÆRINGENS OMDØMME OG ATTRAKTIVITET

Forskning viser at sosial arv er viktig når ungdom velger å studere skog. Familiens tilknytning, skoglig interesse fra man var barn og gjerne aktivt friluftsliv. Samt kjennskap til og ønske om studiested. Dessuten øker interessen for miljøet og i senere tid seiler også å arbeide med fornybart råstoff opp som et argument blant de unge.

– Det viser seg at informasjon fra næringen selv, rådgivning fra skole og media betyr mindre. Men det er jo her vi kan påvirke. Det gjør det spesielt viktig at informasjonen er riktig og at rådgiverne kjenner næringen godt. Vi har jo sett eksempler på at jenter med gode karakterer anbefales å ikke ta yrkesfag. Næringens omdømme og attraktivitet er avgjørende. Og der spiller jo selvsagt selvsagt også media en rolle, forteller Lauritzen.

ARBEIDSMILJØET AVGJØR

For neste mål er å klare å holde på dem som rekrutteres, så de ikke slutter igjen. Og da er ungdommens egne erfaringer gjennom sommer­jobber og annen praksis, kombinert med erfaringer fra studiene, vel så viktig. Og selvsagt etter hvert når de kommer ut i fast jobb. Hva som byr seg da både faglig og arbeids miljø­messig blir avgjørende. Derfor under­søkte forskerne videre erfaringer med mottakelsen og trivselen på arbeids­plassen. كيف تربح المال من الانترنت

– Her er et like stillingsperspektiv viktig for å klare å rekruttere kvinner og for å holde på dem. Opplever de unge kvinnene at de får delta i beslutninger? Er det variasjon med hensyn på kompetanse, kjønn og alder på arbeidsplassen? Hvordan er relasjonene mellom kollegaene? Er omgangstonen god? Hvordan er språkbruken? Opplever de seksuell trakassering? Alt dette vil være med å bestemme om unge kvinner, (eller folk med annerledes bakgrunn, føler seg velkomne i miljøet og vil påvirke om de blir værende eller ikke, sier Lauritzen. Hun understreker at det ikke alltid er så lett å se, men at det å jobbe med kulturer og relasjoner og bli oppmerksom på om man syste­matisk gjør forskjell på kvinner og menn, vil være positivt for å styrke kulturen og gjøre den mer likestilt på sikt.

– Kulturer bygger seg opp over lang tid og må jobbes med kontinu­erlig. Og endringer tar tid, sier hun.

EKSKLUDERES OG DISKRIMINERES

I undersøkelsene Lauritzen har gjort er det dette noen kvinner som har valgt bort skognæringa forklarer valget sitt med. – De har opplevd ekskluder­ings mekanismer, for få faglige utfordringer, at de ikke får karriere­utvikling og at de i det sosiale opplever mye konkurranse. Noen opplever også trakassering og diskriminering. Alt dette gjør at noen velger seg bort, forteller Lauritzen fra prosjektets undersøkelser.

TILTAK FOR EN BEDRE KULTUR

Videre skal næringen selv nå finne og foreslå tiltak som skognæringen kan gjøre for å åpne for flere kvinner og mer mangfold. Skogkurs skal lede en pilot som vil foregå hos prosjekteier Glommen Mjøsen Skog, siste halv­året av prosjektet. Torfinn Kringlebotn hos Skogkurs sier at målet er å rekruttere mer mangfold til næringen, og at det vil kreve intern bevisstgjøring i bran­sjen. – Man rekrutterer gjerne likt som seg selv, men mer mangfold gir mer innovasjon og ideer og til syv­ende og sist utslag på bunnlinja. Og da er det viktig hvordan arbeids­miljøet tar imot nye, og hvordan kulturen er i miljøet generelt.

Hvordan snakker man til hverandre på jobb, og hvordan håndterer man kundene altså skogeierne som er medlemmer i andelslaget. Hvordan legger man opp til gode møter med dem? For til syvende og sist handler det om hvor attraktivt arbeidsmiljøet er, sier Kringlebotn som ser for seg at piloten kan føre til opplegg som flere kan benytte seg av etter hvert.

Hun påpeker at Glommen Mjøsen allerede har en egen rekrutterings­- og mangfoldsgruppe, fadderordning for å ta imot nyankomne i bedriften og utarbeidet etiske retningslinjer. – Men vi trenger flere bein å stå på for økt mangfold og gode rekrutterings­prosesser, for å tiltrekke oss og holde på kompetansen, sier Ludvigsen.

LEDERFORUM

Kringlebotn og Ludvigsen tror også et lederforum på tvers av bedriftene i skognæringen vil være et klokt tiltak på sikt, men at det ikke er rom for det nå i første omgang under dette prosjektet. Lederforum er en ide som kom opp i prosjektgruppa. – Fordi likestilling og takhøyde ofte handler om arbeidslivskultur og ledelse. لعبه القمار روليت Og det er mange forhold man ikke alltid er klar over, som kan belyses i et slikt lederforum, kommenterer forsker Hanne Sjølie.

Erfaringer gjort i Sverige viser at kulturendringer må begynne fra toppen.